Qu'est-ce que la recherche booléenne ?
La recherche booléenne est une façon d'écrire une requête avec des opérateurs logiques, pour dire exactement ce qu'on veut trouver et ce qu'on veut exclure. Le nom vient de l'algèbre de Boole. En sourcing, c'est la technique de base pour interroger LinkedIn, un job board, un moteur de recherche ou la base de candidats de votre ATS.
Les opérateurs essentiels :
- AND : tous les termes doivent être présents, par exemple comptable AND Sage
- OR : l'un ou l'autre. Indispensable pour les synonymes : (comptable OR "technicien comptable" OR accountant)
- NOT (ou le signe moins sur certains moteurs) : exclure, par exemple NOT stagiaire
- Guillemets : expression exacte, par exemple "gestion de paie"
- Parenthèses : grouper les OR avant de les combiner avec AND.
Pourquoi la recherche booléenne est-elle utile ?
Une recherche par simple mot-clé ramène soit trop de résultats, soit les mauvais. La recherche booléenne permet de couvrir les façons dont les gens décrivent vraiment leur métier : un même poste s'appelle « développeur », « programmeur », « software engineer » ou « dev » selon le CV. Au Canada, il faut souvent doubler chaque groupe en français et en anglais, parce qu'un candidat de Montréal peut avoir un profil entièrement en anglais.
Elle rend aussi le sourcing plus juste. Une requête fondée sur les compétences du poste, et non sur des écoles ou des employeurs « de référence », évite d'écarter d'office des profils atypiques.
Exemple concret
Mandat : un technicien en paie bilingue, avec Nethris ou Employeur D, à Québec, pas un stagiaire.
("technicien en paie" OR "technicienne en paie" OR "payroll technician" OR "commis à la paie") AND (Nethris OR "Employeur D" OR Desjardins) AND (bilingue OR bilingual) NOT (stagiaire OR intern)
Chaque ligne répond à une question précise : le titre (avec ses variantes et le féminin), l'outil, la langue, l'exclusion. Si la requête ramène trop peu de résultats, on retire d'abord la ligne la moins essentielle, ici l'outil de paie.
Bonnes pratiques
- Commencez par la prise de besoin. Les mots-clés viennent des compétences réellement requises, pas de la description de poste recopiée.
- Un groupe OR par idée, entre parenthèses, avec les synonymes, le féminin et l'anglais.
- Testez et ajustez : lisez les dix premiers résultats, ajoutez le synonyme manquant, retirez le terme qui pollue.
- Méfiez-vous du NOT : il exclut aussi le candidat qui écrit « j'ai encadré des stagiaires ».
- Vérifiez la syntaxe de chaque outil. Les moteurs n'acceptent pas tous les mêmes opérateurs ni la même longueur de requête.
- Ne filtrez jamais sur un critère protégé, comme l'âge ou l'origine, même indirectement.
L'outil gratuit Des notes d'appel à la recherche génère une recherche booléenne LinkedIn à partir de vos notes de prise de besoin. Pour les stratégies de sourcing en TI, voyez notre guide pour recruter des développeurs.
Erreurs fréquentes
- Empiler les AND. Chaque AND réduit le bassin ; au-delà de quatre ou cinq blocs, il ne reste souvent personne.
- Oublier le féminin et l'autre langue. En français, « technicienne » ne ressort pas avec « technicien ».
- Copier une chaîne trouvée en ligne sans l'adapter au poste et au marché local.
Avec RecruitEasy
Avant de chercher à l'extérieur, cherchez dans ce que vous avez déjà. RecruitEasy recommande, pour chaque offre, les candidats de votre base qui correspondent, avec la raison : compétences couvertes et manquantes. La recherche booléenne sert alors à compléter, pas à tout recommencer.