Qu'est-ce qu'une entrevue structurée ?
Une entrevue structurée est une entrevue d'embauche où tout est décidé avant la rencontre : les questions, leur ordre, ce qu'est une bonne réponse et la façon de la noter. Tous les candidats au même poste reçoivent les mêmes questions, et chaque réponse est évaluée avec la même grille d'évaluation.
On l'oppose à l'entrevue libre, ou non structurée, où la conversation suit l'intuition de l'intervieweur. L'entrevue libre donne une impression de naturel, mais deux candidats n'y passent jamais vraiment le même test.
Les questions sont de deux grands types. Les questions comportementales portent sur le passé (« Racontez une fois où... ») : c'est le cœur de l'entrevue par compétences. Les questions situationnelles portent sur un cas hypothétique (« Que feriez-vous si... »).
Pourquoi l'entrevue structurée est-elle importante ?
La structure améliore la capacité de l'entrevue à prédire la performance au travail. Dans la méta-analyse de Schmidt et Hunter (1998), la validité de l'entrevue structurée était estimée à 0,51, contre 0,38 pour l'entrevue non structurée. En 2022, Sackett et ses collègues ont corrigé ces estimations : l'entrevue structurée arrive en tête des méthodes étudiées, à 0,42, et l'entrevue non structurée tombe à 0,19.
La structure sert aussi l'équité. Quand les critères sont écrits avant la rencontre, il devient plus difficile de juger sur une affinité, un accent ou une école commune. Et quand un candidat demande pourquoi il n'est pas retenu, les notes donnent une réponse précise, ce qui rend possible une vraie rétroaction de refus.
Exemple concret
Pour un poste de répartiteur en transport à Montréal, l'équipe retient quatre compétences lors de la prise de besoin : gestion des priorités, communication sous pression, maîtrise des outils de répartition et bilinguisme. Elle écrit une question par compétence, par exemple : « Parlez-moi d'une journée où trois urgences sont arrivées en même temps. Qu'avez-vous fait en premier, et pourquoi ? »
Pour chaque question, la grille décrit ce que vaut une réponse à 1, 3 et 5. Deux intervieweurs notent chacun de leur côté, puis comparent. Un écart de plus de deux points déclenche une discussion fondée sur ce que le candidat a réellement dit.
Bonnes pratiques
- Partez du poste, pas du CV. Les questions découlent des compétences requises définies avec le gestionnaire.
- Écrivez des ancrages : un exemple concret de réponse faible, moyenne et forte pour chaque question.
- Même ordre, même durée pour tous les candidats. Les relances sont permises si elles sont neutres.
- Notez pendant ou juste après, chaque intervieweur seul, avant toute discussion.
- Gardez un moment libre à la fin pour les questions du candidat : la structure n'empêche pas la chaleur.
L'outil gratuit Des notes d'appel à la recherche transforme vos notes de prise de besoin en questions d'entrevue et en grille d'évaluation prêtes à ajuster.
Erreurs fréquentes
- Improviser des questions différentes selon le candidat. Les réponses ne se comparent plus.
- Discuter entre intervieweurs avant de noter. La première opinion exprimée influence les autres.
- Ajouter un critère vague à la fin, comme « bon feeling ». Il annule le travail de structure fait en amont.
Avec RecruitEasy
Dans RecruitEasy, vous pouvez générer des questions d'entrevue adaptées à un candidat et à une offre, puis planifier l'entrevue dans l'agenda. Les compétences couvertes et manquantes, visibles dans l'analyse de compatibilité, aident à choisir quoi creuser en entrevue.