KPIs recrutement : les 10 métriques essentielles à suivre

"On ne peut pas améliorer ce qu'on ne mesure pas." Cette maxime est particulièrement vraie en recrutement. Pourtant, 40% des équipes RH ne suivent pas de KPIs structurés. Voici les métriques qui comptent vraiment.

Pourquoi mesurer la performance du recrutement ?

Les bénéfices concrets

• Optimiser les budgets : Savoir où investir et où couper
• Améliorer les processus : Identifier les goulots d'étranglement
• Prouver la valeur RH : Parler le langage de la direction
• Prédire les besoins : Anticiper plutôt que subir

Les 10 KPIs incontournables

1. Time-to-Hire (Délai de recrutement)

Définition : Nombre de jours entre l'ouverture du poste et l'acceptation de l'offre.

Benchmark 2025 :

• Postes junior : 20-30 jours
• Postes confirmés : 30-45 jours
• Postes senior/executive : 45-60 jours

Comment l'améliorer :

• Pré-qualifier les candidatures avec l'IA
• Réduire le nombre d'entretiens
• Déléguer plus de décisions aux managers

2. Time-to-Fill (Temps de pourvoi)

Définition : Nombre de jours entre la demande de recrutement et le premier jour du collaborateur.

Inclut le préavis du candidat, contrairement au Time-to-Hire.

3. Coût par embauche (Cost-per-Hire)

Formule :

(Coûts internes + Coûts externes) / Nombre d'embauches

Coûts à inclure :

• Temps RH (salaire horaire × heures passées)
• Annonces et job boards
• Outils (ATS, tests, vidéo)
• Événements et salons
• Primes de cooptation

Benchmark : 3 000$ à 7 000$ pour un poste standard

4. Source of Hire (Source des embauches)

Question clé : D'où viennent vos meilleurs recrutements ?

Action : Investissez plus dans les sources qui performent le mieux.

5. Quality of Hire (Qualité des recrutements)

Le KPI le plus important, mais aussi le plus complexe à mesurer.

Indicateurs à combiner :

• Performance à 6 mois / 1 an
• Validation période d'essai
• Avis du manager
• Progression salariale

Formule simplifiée :

(Note performance + % objectifs atteints + Score manager) / 3

6. Offer Acceptance Rate (Taux d'acceptation)

Définition : % d'offres acceptées par les candidats.

Benchmark : 85-95%

Si inférieur à 80%, analysez :

• Compétitivité salariale
• Délai entre entretien et offre
• Qualité de l'expérience candidat
• Clarté des attentes

7. Candidate Satisfaction (NPS candidat)

Formule NPS :

% Promoteurs (9-10) - % Détracteurs (0-6)

Benchmark recrutement : +30 à +50

Quand mesurer : Après chaque processus (accepté ou refusé)

8. Application Completion Rate

Définition : % de candidats qui terminent leur candidature.

Benchmark : 50-70%

Si inférieur à 50%, simplifiez :

• Réduisez le nombre de champs obligatoires
• Permettez la candidature via LinkedIn
• Supprimez les étapes inutiles

9. Diversity Metrics

Indicateurs à suivre :

• % de candidats de différents genres
• % de candidats de différentes origines
• % de candidats en situation de handicap
• Ratio candidats/embauchés par groupe

10. Retention Rate (Taux de rétention)

Formule :

(Employés fin de période - Départs) / Employés début de période × 100

Benchmark : 85-90% à 1 an

Le lien avec le recrutement : Une mauvaise rétention peut indiquer des erreurs de casting ou un mauvais onboarding.

Comment tracker ces KPIs ?

L'approche manuelle (déconseillée)

Tableaux Excel, formules complexes, mise à jour mensuelle... C'est possible mais chronophage et source d'erreurs.

L'approche automatisée avec un ATS

RecruitEasy calcule automatiquement tous ces KPIs et génère des tableaux de bord en temps réel :

• Vue par poste, équipe, période
• Comparaison avec les benchmarks du marché
• Alertes en cas d'anomalie
• Export pour vos comités de direction

Conclusion

Les KPIs ne sont pas une finalité mais un outil d'amélioration continue. Commencez par 3-4 métriques essentielles, puis enrichissez progressivement votre tableau de bord.

L'objectif n'est pas de mesurer pour mesurer, mais de prendre de meilleures décisions plus rapidement.